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No hay una ley de paridad de género como tal en México. Sin embargo, sí existe un marco legal que protege la paridad de género. En el 2019, la paridad de género es un principio constitucional que se refiere a la participación equilibrada, justa, y legal, que asegura que al igual que los hombres, las mujeres en toda su diversidad tengan una participación y representación igualitaria en la vida democrática de nuestro país. Para conocer más sobre dicho principio pueden visitar este enlace.
A nivel de participación política: Tener la paridad de género como principio constitucional repercutió en las elecciones federales de 2021, en las que por primera vez en la historia, las mujeres ocuparon el 50% de las curules en ambas cámaras. A nivel estatal y municipal, también se ha observado un incremento progresivo en la participación de las mujeres en puestos de elección popular.
A partir del aumento de la participación de mujeres en la toma de decisiones y la incorporación de la perspectiva de género en las políticas públicas se ha visto un avance en:
- Fortalecimiento legal: Nuevas leyes y reformas para la igualdad en diversos ámbitos.
- Mayor participación laboral: Crecimiento de la tasa femenina y esfuerzos para la reducción de la brecha salarial (en proceso).
- Creación de instancias especializadas en la violencia contra las mujeres: Creación de CONAVIM, programas de atención y campañas de sensibilización.
- Empoderamiento económico: Fomento del emprendimiento y la participación económica de las mujeres.
Si bien aún hay rezagos en cuestión de igualdad de género, lo que sí es definitivo es que cuando las mujeres con conciencia de género se incorporan a la toma de decisiones posicionan en la agenda problemáticas que habían sido históricamente ignoradas.
Acerca del desarrollo de habilidades que les permitan una participación activa y significativa, en los últimos años se han popularizado cursos que permitan a las mujeres desarrollar habilidades que son necesarias para tener participaciones significativas en espacios en los que han sido históricamente excluidas. Si bien el enfoque de desarrollo de habilidades es útil, este es limitado si no se acompaña con estrategias de cambio organizacional y de políticas internas que generen las condiciones para que las aportaciones de las mujeres en dichos espacios sean escuchadas y valoradas. Es decir, que su autoridad sea bienvenida.
La perspectiva de género es un marco de anaísis que implica reconocer las diferencias, desigualdades y discriminación que existen entre mujeres, hombres e individuos con diversidad de género. También implica comprender la construcción social de los roles, normas y dinámicas de poder de género en diversos contextos. Por tanto, para sensibilizar a las organizaciones al respecto es indispensable que se generen capacitaciones centradas en los conceptos básicos (los enlistados anteriormente) y se acompañen de eventos de sensibilización (conversatorios, conferencias, testimoniales, grupos de discusión, clubs de lectura, voluntariados, etc.)
No hay una metodología para sensibilizar sobre la perspectiva de género. Sin embargo, sí existen programas estandarizados para sensibilizar sobre diversos temas. Uno de los más populares son los de sesgos inconscientes y alianzas para la igualdad de Lean In. Son cursos gratuitos enfocados a lugares de trabajo, la mayoría de sus programas están en inglés. Son buenos para sensibilización de personal.
Para las organizaciones que están interesadas en trabajar con perspectiva de género, les recomiendo familiarizarse con la transversalización de la perspectiva de género, esta es la estrategia destinada a integrar una perspectiva de género en todas las políticas, programas y actividades en todos los niveles y etapas de una organización o gobierno para promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.
Los “pasos” para transversalizar la perspectiva de género son:
Paso 1. Establecer una línea de base con perspectiva de género.
Antes de planificar e implementar cualquier intervención, es fundamental establecer una base de referencia con perspectiva de género. Esto implica prestar atención explícita a la igualdad de género y a los derechos y el empoderamiento de las mujeres.
Contar con datos desglosados por sexo es muy importante para reconocer brechas y desigualdades. Nunca se debe asumir la neutralidad de género. Las organizaciones deben recopilar y analizar datos desglosados por género para:
Utilizar la recopilación de datos desagregados para identificar al menos:
- Diferencias en necesidades y prioridades entre mujeres, hombres y personas de la diversidad de sexogenérica.
- Disparidades en el acceso, uso, beneficio y control de recursos
- Disparidades en la participación, resultados y toma de decisiones.
Reconocer la brecha o desigualdades existentes: puede ser hacia dentro o hacia afuera. Todas las organizaciones tienen ambas dimensiones.
Para esto hay herramientas muy útiles y gratuitas en línea:
- El Diagnóstico de Igualdad de Remuneración, de ONU Mujeres
- Engendering industries, USAID
- Plataforma INDIC@IGUALDAD
Paso 2. Análisis de género: ¿Qué hay detrás de esos números?
Una vez identificadas las brechas o desigualdades, ahora es un buen momento para seguir investigando y evaluar las relaciones sociales, el poder, los riesgos, los problemas, las necesidades y los intereses.
Los datos son definitivamente un recurso valioso para identificar brechas y desigualdades, pero no proporcionarán una imagen completa ni información sobre por qué están presentes esas brechas. Para ello se necesita un análisis de género para identificar cómo las normas, los roles y las dinámicas de poder de género impactan las brechas o desigualdades existentes.
Este análisis implica examinar cómo se manifiestan las desigualdades de género en diferentes contextos y comprender los desafíos específicos que enfrentan mujeres, hombres e individuos con identidades de género diversas. Este análisis ayuda a comprender los factores subyacentes que contribuyen a las disparidades de género e informa el diseño de intervenciones que abordan estas necesidades específicas.
Algunos de los marcos de análisis de género más populares son:
- Marco analítico de Harvard
- Marco de relaciones sociales (Naila Kabeer)
- Marco de Planificación de género enfatizando las necesidades prácticas y estratégicas (Moser)
- Marco Molyneux
- Matriz de Análisis de Género
- Marco de empoderamiento (Sara Longwe)
- Análisis socioeconómico y de género de la FAO (SEAGA)
- Marco de análisis de género de la OIT
- Marco de Vulnerabilidades y Capacidades
- Análisis rápido de género para situaciones de emergencia (CARE)
Para el análisis de género profundo en la organización recomiendo contratar el servicio de Auditorías Participativas de Género de la OIT.
Paso 3.Establecer objetivos claros y alcanzables:
Establecer objetivos específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y con plazos determinados (SMART) para la diversidad de género. Asegurar que los objetivos estén alineados con las metas y valores generales de la organización.
Consideren objetivos provisionales: Dividan los objetivos de igualdad de género a largo plazo en objetivos provisionales más pequeños para seguir el progreso y mantener el impulso.
Hay varias guías de apoyo para este fin. Si buscan en google, les aparecerá un recurso de USAID y otra del Gobierno de Australia, están en inglés;
- How to set gender diversity targets
- Organizational Goal Setting for Gender Equality
Paso 4. Delinear la teoría del cambio
La Teoría del Cambio es un enfoque integral y sistemático que articula cómo y por qué se espera que ocurra un cambio deseado con el tiempo. Proporciona una hoja de ruta para comprender los procesos y las intervenciones necesarias para lograr un objetivo específico o abordar un problema social.
Por ejemplo, si vemos que hay una disparidad de mujeres y hombres y la organización establece la meta de que sea 50/50 en el 2030, con el objetivo de generar soluciones inclusivas para hombres y mujeres. Aquí hay que investigar las suposiciones que tenemos: ¿Por qué estamos suponiendo que con 50/50 vamos a tomar decisiones inclusivas? ¿Ese 50/50 es puestos de toma de decisiones? ¿Esas personas que accedan a esos puestos tendrán capacidades técnicas en análisis de género y proponer soluciones inclusivas? ¿Gozarán de presupuesto para impulsar dichas soluciones? ¿Será necesario transformar la cultura organizacional para que ese 50/50 se sostenga en el tiempo?
Delinear la teoría del cambio permite identificar todas nuestras suposiciones y a partir de ellas identificar componentes que deben integrarse al plan de acción para lograr el objetivo.
Paso 5. Alianzas estratégicas
Involucrar a las partes interesadas clave, incluidos personal, líderes y personas expertas en igualdad de género, en el proceso de establecimiento de objetivos para garantizar la aceptación y el apoyo.
Paso 6. Desarrollar planes de acción:
Crear planes de acción detallados que describan las estrategias, iniciativas y recursos necesarios para lograr los objetivos de diversidad de género. Asignar responsabilidades y cronogramas para la implementación.
Paso 7. Monitorear y evaluar el progreso:
Monitorear y evaluar periódicamente el progreso hacia las metas de igualdad de género.
Ajustar las estrategias según sea necesario en función de la retroalimentación y los resultados.
Fomentar la rendición de cuentas: Responsabilizar a las y los gerentes y líderes por impulsar el progreso hacia los objetivos de igualdad de género.
